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高级管理未能监督下属员工可被解雇吗 ?
2020 年 10 月 15 日

不论公司组织的规模,高级管理人员经常会将各种值务分配给下属负责。如果发现下属对雇主有欺诈或严重疏忽行为,高级管理是否应承担责任,而雇主可否因而将其立即解雇?香港高等法院原讼法庭一案Qvist Henrik诉Clatronic Far East Limited [2019] HKCFI 2464的决定澄清了即时终止雇佣合约的原则和因素。

案情

自2009年以来,原告Qvist先生(“Qvist”)受雇于被告(总部位于德国)担任其董事总经理。他是香港办事处唯一有权代表被告签署支票的人。 2011年5月,邓先生获聘为被告的行政经理。邓先生的职责包括准备支票给Qvist签名以及管理零用现金。

事实上邓先生是个骗子。通过各种方式,他发放了50张支票,并于超过2年间透过被告的账户向他本人或他所拥有的公司支付了总数超过140万港元的款项。 2015年初,Qvist被解雇了,原因是他违反了作为董事总经理的职责,无法管理、监督和管理被告的财务事务,从而使邓先生得以继续欺诈和对被告造成损失。被告进一步依据《雇佣条例》(第57章)第9(1)(a)(iv)条的规定:如果该雇员惯常疏忽职责,则雇主可无须给予通知或代通知金而终止雇佣合约。Qvist否认自己曾违反职务,声称他的即时解雇是不合法的,并要求赔偿损失约160万港元,包括其代通知金、长期服务金以及他的雇佣合约规定的其他权利。

法院的调查结果

首先,法院认为,原告并没有违反他作为董事总经理的雇佣合约内所规定的职责,但他确实没有在履行职责时行使应有的谨慎、技巧或合理技能及能力。但是,以便被告能以 “惯常疏忽职责”为解雇理由,法院指出,这种疏忽必须是实质性和习惯性的。

关于“实质性的疏忽”,雇主有责任证明Qvist忽视了其雇佣合约的基本条件。问题是Qvist的行为是否严重违反了他的雇佣合约,以表示Qvist不再打算受其约束。法院需要平衡对Qvist即时解雇的影响 (这使他无权得到代通知金和其他福利,例如遣散费和长期服务金),以及对他的不当行为对雇主的影响。法庭认为,被告仅遭受了相对较小数额的金钱损失。在平衡对被告造成的影响和对Qvist即时解雇的后果后,法庭认为Qvist的疏忽不够严重,不足以证明即时解雇的正当性。

关于习惯性疏忽的问题,法院认为,疏忽职守不会是一次性的事情,而是必须发生多次。一系列类似的疏忽是否等于“惯常”疏忽,这是事实和程度的问题。而这种疏忽的数量越多(也许有规律性),员工越有可能成为习惯性地疏忽。在有问题的50张支票中,法院发现Qvist仅违反了其中4笔交易的职责。法院进一步指出,尽管这不是法律要求,但事先警告是在考虑雇员是否已采取行动表明不受雇佣合约约束的意图相关的因素,也许是高度相关。如果Qvist被警告过,但仍然坚持忽略,那可能是对这种意图的非常实质性的指示。法院裁定,有4项违反行为并不构成惯常疏忽,如果在没有事先警告情况下的疏忽行为,法院认为Qvist并没有表示不受其雇用合约约束的意图。

因此,法院认为Qvist的疏忽不够严重,不能即时终止其雇佣合约,因此被告对他的即时解雇是错误的,Qvist有权索取赔偿金和利息。

结论

即时解雇是一个严重的举动。因此,雇主若要立即解雇雇员,必须非常小心行事。关于以雇员惯常疏忽其职责为由而进行的即时终止雇佣合约,“疏忽”必须既是实质性的又是惯性的,举证责任由雇主方面承担,也建议事先给雇员警告以证明解雇的合理性。

如果您对上述案件或有关雇佣法的问题有任何疑问,我们经验丰富的商业及雇佣律师将很乐意为您提供帮助。

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