与许多其他政府一样,香港政府也推出了2019冠状病毒疫苗接种计划,允许香港居民自愿免费接种疫苗。计划旨在令市内有足够的人数对该病毒产生抗体而达到群体免疫,以恢复社会和人们的日常生活的正常状态,同时控制着疫情。
随着计划的实施,许多香港雇主面临着是否可以强制员工接种疫苗的难题,特别是在某些行业,如果他们能够满足“疫苗泡沫”下的要求,企业就可以恢复较正常的营业。此外,雇主可能会问:在这种情况下,到底法律关注点及雇主和员工各自的权利和义务是什么?
雇主提供安全工作场所的责任
根据《职业安全与健康条例》(第509章)第6条,法律上要求雇主合理照顾并为员工提供安全的工作场所。同样的,普通法也认同雇主有类似不可替代的义务,即合理保障员工的安全和健康。
另一方面,员工必须遵守雇主任何合法及合理的指示,否则可能构成违反雇佣合同,并可能导致根据《雇佣条例》(第57章)被立即解雇或根据雇佣合同被执行纪律处分。
可以说,要求员工进行疫苗接种可能与雇主提供安全工作场所的责任相一致,因为这可以最大程度地减少病毒在工作场所或营业场所内的传播,从而也保护员工及客户的整体健康。
此外,某些类型的工作场所,例如酒吧,疗养院和派对场所等,具有高度的病毒感染和传播风险,因此,即使没有公共法令或政府命令迫使这些类别的员工必须进行强制性疫苗接种,此类工作场所的设置也可能合理化强制接种。因此,在这种情况下,要求员工进行疫苗接种可能会成为员工需要遵守的“合法及合理指导”。
如果员工的工作性质要求与他人的接触或身体互动很少,或者工作场所的设置允许员工的就座与其他人距离安全或有远距离工作安排,则强制接种疫苗可能不是向员工提供的合法及合理指示。如果雇主发出此类指示并随后员工因违反指示而解雇员工,该员工可以因非法解雇或其他理由而向雇主寻求赔偿。因此,强制员工进行疫苗接种是否合法及合理的指示将取决于每个案例的实在情况,但雇主绝对可以鼓励员工进行疫苗接种,如在疫苗接种当天提供带薪休假福利等。
疫苗接种记录和2019冠状病毒检测结果以及数据隐私
雇主面对的另一个法律问题是他们是否可以要求员工提供疫苗接种记录和2019冠状病毒检测结果。有关疫苗接种记录和2019冠状病毒检测结果的信息一般被视为个人数据及受《个人资料(私隐)条例》(第486章)的保护。因此,如果雇主从员工那里收集此类信息(在得到员工事先同意或根据雇佣合同作健康披露的情况下),雇主则必须就这些信息遵守《个人资料(私隐)条例》中规定的六项资料保障原则(DPP)。
例如,DPP 3(数据使用)禁止在收集数据时将个人资料用于与原始目的无关的任何新目的。因此,根据DPP 3,如果雇主收集此类资料,则该当事人(即员工)将授权该雇主,仅以确定该当事人是否进行了疫苗接种。未经当事人同意,禁止其他用途。使用DPP1(收集的目的和方式)进行收集时,收集到的数据的数量或范围也不得过多,而是应仅达到授权目的所必要的。
强制封锁下的员工
由于政府的公共卫生措施,员工可能受小区范围封锁,强制隔离或航班取消等原因而不能按时上班。在这方面,雇主应在发生这种情况前向员工提供特别安排的通告,例如允许员工在家工作。如果在家工作不可行,则可以休无薪假、休年假、或是提前休年假等。
一些员工可能会担心感染病毒而拒绝上班或习惯性地上班迟到。除非在雇佣合同中另有规定,否则即使因此原因而长期缺勤也可能被视为“在工作中惯性疏忽”, 可能会根据《雇佣条例》而被解雇。
反歧视法
无论雇主决定在2019冠状病毒的疫情下给出什么指引或指示,他们都应谨记香港的反歧视法。目前,这些法律保护个人免受基于性别,怀孕,婚姻状况,残疾,家庭状况和种族的歧视。如果只向特定的雇员,例如老年人或健康受损或残疾的雇员作出某些接种疫苗要求,可能会违反此类法律。
此外,雇主还应避免给予那些未接种疫苗或被感染2019冠状病毒的员工较为逊色的待遇而违反《残疾歧视条例》的规定,因为该病毒可能属于“残疾”的定义之一。根据该条例,“残疾”即是指在其体内存在有机体而引致疾病,包括现存的残疾、曾经存在但已不再存在的残疾及在将来可能存在的残疾。
招聘员工
由于雇主须要遵守香港的反歧视法,在招聘新员工时,雇主也应避免根据准员工的疫苗接种记录或2019冠状病毒检测结果或因缺乏接种记录或检测结果而作出雇用决定,以免被视为对某些群组的歧视。
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