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香港强制性公积金（”强积金”）制度于2025年5月1日起迎来重大变革 – 强积金对冲机制正式废除。这对香港雇主和雇员均会产生深远的影响。本文旨在厘清此重要变革，并为企业的合规过渡提供指引。

 

强积金制度与对冲机制分析

 

香港强积金制度自2000年实施，是为大多数在职人士设立的强制性退休储蓄计划。雇主与雇员均须定期供款，以提供退休后的财务保障。从前，该制度允许雇主运用其强制性供款累算权益，在终止雇佣关系时对冲遣散费（”SP”）和长期服务金（”LSP”）。具体操作通常为 ：雇主先行支付SP或LSP，随后从雇员强积金账户中雇主强制性供款部分提取等额款项。

 

2025年5月1日起的核心变革

 

强积金对冲机制的废除在2025年5月1日生效，自该日起，雇主不得再运用其强制性强积金供款累算权益，对冲雇员在该日期或之后受雇期间所产生的SP或LSP。此项规定适用于在该日期或之后终止雇佣关系的雇员。

 

现有雇员过渡安排

 

对于2025年5月1日前入职、且在该日期或之后离职的雇员，作为过渡性安排，其SP或LSP将分成两段计算 :-

 

• 过渡前部分 ：涵盖2025年5月1日前的雇佣期，雇主仍可运用所有强积金供款（含自愿及强制性供款）累算权益对SP / LSP进行对冲。计算基准为雇员2025年5月1日前最后一个完整月工资。
• 过渡后部分 ：涵盖2025年5月1日或之后的雇佣期，禁止使用强制性供款累算权益对冲。计算基准为终止合约前最后一个完整月工资。

 

SP / LSP总额上限仍为港币390,000。若合并金额超出限额，超出的部分将从过渡后部分扣除。

 

对遣散费及长期服务金的影响

 

虽然SP或LSP的资金来源有所改变，但计算方法基本不变。标准公式仍为雇员最后完整月工资的三分之二（上限每月港币22,500）乘以服务年资。资格标准如下 :-

 

• SP ：连续受雇至少24个月，因裁员、固定期限合约因裁员不续签或停工而终止雇佣。
• LSP ：连续受雇至少5年，非因严重过失或裁员解雇、固定期限合约不续签、在职期间死亡、健康原因辞职或年满65岁后辞职。

 

雇员仅可申领SP或LSP其中一项。对于2025年5月1日或之后入职的雇员，其SP / LSP将完全按离职前最后完整月工资计算，雇主必须全额支付且不得对冲强制性供款。

 

自愿性强积金供款处理

 

无论雇员雇佣期在2025年5月1日前后，雇主仍可运用自愿性供款累算权益对冲SP及LSP，这为雇主管理离职相关负债保留了灵活性。

 

政府为雇主设立的补贴计划

 

为缓解雇主财务压力，政府推出为期25年的”取消强积金对冲安排资助计划”，由劳工处执行。该计划将分担雇主在过渡期后产生的SP / LSP开支，补贴比例将在25年间递减。

 

首三年（2025年5月1日至2028年4月30日）内，若雇主在同一补贴年度向所有合资格雇员支付的累计过渡后SP / LSP不超过港币500，000，则该雇主对每位雇员过渡后责任上限为港币3,000。计划亦对后续年份设有特定补贴比例及上限。雇主需先行支付SP / LSP，再向政府申请补贴返还。

 

对雇主的实际影响及行动建议

 

为确保平稳过渡，雇主应主动采取以下措施 :-

 

• 检视人力资源系统 ：调整内部政策、员工手册及合约条款以符合新规例。
• 完善记录保存 ：对2025年5月1日前入职雇员，须保存详细工资记录至离职后至少六个月，违者可被处罚。
• 申请政府补贴 ：熟悉申请流程并及时提交。
• 员工沟通 ：主动告知有关制度变更。
• 检视解雇信 ：调整模板以体现新的SP / LSP规例。
• 更新薪酬系统 ：确保能准确计算过渡前后的SP / LSP。

 

结语

 

2025年5月1日强积金对冲机制的废除，标志着香港雇佣法律环境的重大变革。雇主须为过渡后雇佣期产生的遣散费及长期服务金做好财务与法律准备，而雇员将获得更完善的退休保障。本所劳动法律团乐意协助客户顺利应对变革，确保合规运营。如需进一步法律意见，欢迎随时联系我们。