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雇主须为工作场所中性别歧视承担责任
2022 年 10 月 19 日

《性别歧视条例》(第480章)(“SDO”)规定:基于性别、婚姻状况、怀孕或哺乳、性骚扰和对哺乳期妇女的骚扰等理由的歧视是非法的;目的是普遍地促进男女机会平等。

在Tan, Shaun Zhi Ming v Euromoney Institutional Investor (Jersey) Ltd [2022] HKDC 622, DCEO 4/2017一案中,法院判决男性员工原告(“Tan”)胜诉,被告Euromoney(“被告”)终止其合同的原因是基于对他的性别歧视。因此,终止合同是非法的。Tan被裁定获赔偿150,000港元,法院还下令被告向其发送致歉信。

案件背景

Tan于2017年1月12日开始受雇于被告,于2017年4月12日完成了3个月的试用期,在发生一系列事件后,被被告于2017年6月21日根据雇佣合同以工资代替通知的方式终止了其雇佣合同(“终止”)。

导致终止的一系列事件如下 :-

– 一位女性同事指控Tan在一家餐厅进行的员工午餐活动中对其性骚扰。
– 随后,该女性同事向被告提出了针对Tan对其性骚扰的正式投诉(“性骚扰投诉”)。被告进行了调查,并采访了包括Tan本人在内的几个证人。
– 在随后与Tan的会面中,被告要求他尽量避免与该女性同事接触,并向她提出书面道歉。Tan同意了前者,但不同意后者。
– 在Tan终止雇佣关系的最后一次面谈中,被告告诉了Tan他們对性骚扰投诉进行了调查,并采访了工作人员(女性同事和其他两名被确认的证人),也接受了法律咨询,Tan可以选择辞职或被终止雇佣关系(“终止决定”)。Tan询问了证人针对他的证据的细节,但被告没有回应。被告没有给予Tan时间去考虑应该辞职还是被解雇,于是Tan决定暂时不辞职。他的雇佣关系最终以被告支付代替通知的工资而立即终止。

2017年7月20日,Tan根据SDO第5(1)(a)条和第11(2)(c)条对被告提起诉讼,理由是终止决定是由于被告的亲女性偏见而作出的。他的申诉首先在区域法院被驳回,随后Tan将案件进一步提交上诉法庭,上诉法庭将案件送还区域法院审理。

相关法律

尽管SDO第5(1)(a)条和第11(2)(c)条提到了对妇女的性别歧视,但第6条允许这两条同样适用于男性的待遇,并作出必要的修改。法院援引Leung Kwok Hung (Long Hair) v Commissioner of Correctional Services (2020) 23 HKCFAR 456 案,以一个四个步骤的方法确定是否存在第5(1)(a)条规定的性别歧视 :-
(1) 投诉人与来自不同性别群体的另一个人(即被比较的人)之间的待遇必须存在差异,无论是真实的还是假设的;
(2) 投诉人与被比较人之间的相关情况相同或至少没有重大差异;
(3) 然后必须证明给予申诉人的待遇不如给予被比较人的待遇;
(4) 待遇上的差异是基于性别的。

Tan有责任以「相对可能性的衡量」准则证明对他的歧视。法院承认,在歧视案件中很少有直接证据,在这种情况下,Tan可能不得不依赖基于主要事实的推断。然后,法院在权衡各种可能性的基础上,通过考虑和权衡被告的解释,得出适当的推论。换言之,是否有令人满意的理由支持终止合同,将影响评估Tan是否受到性别歧视。

法庭裁决

被告对终止协议的解释是,这并不是由于性骚扰投诉,而是由于Tan(1)在调查性骚扰投诉期间和之后的被指控的行为,以及(2)他在调查前的行为。

被告试图依据《雇佣条例》(第57章)(“EO”)第32K(a)条,辩称终止是合法的,并且没有义务提供理由证明终止的合理性。法院裁定,EO第32K(a)条仅适用于某些类别的员工,而Tan并不属于此类员工。此外,终止方式不能胜过雇主对雇员的待遇,因此,即使Tan根据雇佣合同被终止(即支付工资代替通知),如果终止决定是由于性别歧视,SDO也会将该决定视为非法。

法庭没有接受被告关于Tan雇佣合同终止的解释。

尽管本案没有直接证据并依赖基于主要事实的推论,法院认为,被告没有提供可靠证据表明终止协议的原因,并推断终止协议的真正原因是Tan提出的被告亲女性偏见。尽管性骚扰投诉没有得到证实,但被告要求Tan向女同事道歉,并在Tan拒绝道歉后终止了Tan的雇佣关系。法院认为,如果Tan在同样的情况下是女性,被告不会以同样的方式对待Tan,因此被告违反了SDO第5(1)(a)条和第11(2)(c)条,致使终止协议不合法。

结论

雇主必须极其谨慎地处理所有类型的歧视投诉。所有雇主都必须注意到,尽管雇主在根据雇佣合同的条款下终止雇佣关系时一般不需要给出终止的理由,但在决定终止雇员时,如果有任何歧视投诉,仍必须仔细考虑并采取行动。站在投诉中的受害者一边是很常见的,尤其是当该受害者是一名女性,但雇主应该始终保持公平和中立。雇主应当知悉,由于缺乏书面证据证明雇主对解雇雇员的审议和决定,法院会在索赔基于歧视的情况下推断其他原因。雇主亦必须记住,合同终止权不能胜过任何非法终止雇佣的理由,例如性别歧视。

如果您对上述电子新闻或有关雇佣法律事宜有任何疑问,本所经验丰富的雇佣法律师将乐于为您提供帮助。

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