在雇佣合同中插入赔偿条款的做法并不罕见，雇员在某些情况下需要对雇主进行赔偿，例如当雇员所介绍的客户对雇主造成损害时。
在Black Marble Securities Limited v Lee Yan Chi [2023] HKCFI 1084一案中，香港高等法院考究了一条赔偿条款的可执行性，该条款要求证券经纪人（被告）就其向雇主（原告）所介绍的客户所欠的损失进行赔偿。
案件背景
被告（“雇员”）受雇于原告（“雇主”）并担任证券经纪人。双方签署了两份相同（除月薪外）的雇佣协议（统称为“雇佣协议”）。根据雇佣协议，雇员将从雇主处获得（1）固定月薪；以及（2）向雇主介绍客户的佣金。
雇员和雇主还签署了一份经纪人合作协议（“经纪人协议”），规定雇员为雇主的客户进行证券交易。经纪人协议第9（1）条还规定“……如果由雇员介绍的客户未能按时支付与证券交易有关的款项，以至于违反了任何责任或规则，那么任何损失，包括但不限于给雇主造成的损失，应由雇员承担，且雇主拥有向雇员或客户分别或共同追偿损失的绝对权利。”（“赔偿条款”）。
2016年7月左右，两名由雇员介绍的客户未能结清其未偿还保证金款项，违反与雇主签订的客户协议。雇员签署了两份承诺书，同意雇主冻结其工资和佣金，直到其客户拖欠的款项全部偿还（“承诺书”）。雇主随后扣留了高达港元329,512的款项。
法庭裁决
雇主依据赔偿条款起诉雇员，要求赔偿其客户所欠的未偿款项及利息。雇员辩称，双方之间有一项口头协议，即根据赔偿条款应支付的任何款项将通过扣除雇员的工资来支付（“口头协议”）。雇员进一步辩称，该口头协议是对经纪人协议的补充，违反了雇佣条例（香港法例第57章）第32（1）条，并使得赔偿条款无效。雇佣条例第32（1）条规定，雇主不得对其雇员的工资或应付给雇员的任何款项进行任何扣除，除非该款项属于雇佣条例的例外情况。该等例外情况不适用于本案。
赔偿条款是否因违反雇佣条例第32（1）条而无效
法院认定，口头协议是于经纪人协议签署后不久在个别的情况下订立的，它不是经纪人协议的补充或其组成部分。此外，口头协议欠缺对价，因此不是有效力和约束力的协议。因此，口头协议不会影响经纪人协议的运作，亦不会使赔偿条款因雇佣条例第32（1）条而失效。
法院还单独指出，雇主根据承诺书扣留雇员的工资和佣金本身也存在问题。
赔偿条款是否为惩罚性条款
雇员的律师提出了另一个论点，即赔偿条款具有惩罚性质，是一种次要义务，对“违约者”造成了损害，这与在执行其主要义务时无辜方所得的权益不成比例。这一论点的依据是，经纪人协议已经对雇员规定了确保其客户遵守雇主付款要求的主要义务。因此，要求雇员赔偿因其客户造成的损失构成了次要义务，并对雇员造成了损害，这超出了雇主在主要义务下的合法权益。
法院认定，经纪人协议没有对雇员施加任何义务，只是简单地规定客户应按照雇主的要求存放资金或股份。因此，没有产生次要义务，赔偿条款也不能被解释为一项惩罚。
法院认为，赔偿条款是可执行的，雇员应向雇主偿还其客户所欠的未偿款项及其利息。雇主被命令对其根据承诺书扣留的款项予以记账。
结论
雇主希望得到保护和/或补偿，使其免受雇员造成的损失，这并不罕见。雇主应注意的是，其可以从雇员工资中扣除的范围有限。只有满足雇佣条例. 第32（2）中规定的条件，才能收取赔偿金。任何违反雇佣条例第32条或在工资到期时扣留工资的行为都构成刑事罪行，雇主亦可能面临员工的民事索赔。
关于赔偿条款，雇主在起草时也必须谨慎并使用明确的语言，以防止赔偿条款被视为不可执行的惩罚性条款。
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