普通法默认的适用于雇主和雇员间的相互信任的义务（“义务”）为已经既定的一项准则。公认的原则是，雇主在没有合理和正当理由的情况下，不得故意以可能或严重损害雇主和雇员之间信任关系的方式行事：见Malik v BCCI [1998] AC 20，45F-G。
这项义务涵盖了多种情况，雇主必须在管理其商业利益和雇员的权益不受剥削之间取得平衡。
该项义务近期在香港Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission [2021] HKCFI 3092一案中被讨论和阐明。
背景
被告平等机会委员会 (“EOC”) 聘用原告林某为主平等机会员，并签订有固定期限的劳动合同。合同中相关条款规定了，EOC 在提前三个月通知或支付三个月薪资的情况下可无条件解雇林某，以上条款符合《雇佣条例》第6条和第7条。
在合同期间内，EOC无故终止了与林的雇佣关系，并根据雇佣合同向林支付了三个月的代通知金，包括所有应计权利（现金津贴、按比例的酬金和代休假金）。
林某即向劳资审裁处提出申索，要求EOC根据《雇佣条例》第32条作出复职令，并就不当解雇作出赔偿。审裁处没有下令恢复原职，但裁定EOC没有履行举证责任，证明解雇林的理由是“合理有效的”，并裁定所讨论的解雇理由是“不真实的”。因此，EOC违反了义务。林获判赔偿，赔偿金额包括收入损失、酬金损失、雇主截至雇佣期结束的MPF损失、利息和费用。EOC随即提起诉讼。
诉讼
诉讼的主要焦点是，雇主终止合同的权利是否受制于该义务。
原讼法庭（“CFI”）审查了香港Tadjudin Sunny v Bank of America, National Association (CACV 12/2015, [2016] HKEC 1128, 20 May 2016)一案后发现该义务只涉及维护雇主和雇员之间的关系，并不涉及终止雇佣关系。该义务不能用于弱化雇主通过援引通知条款（合同和/或法定）无故终止雇佣工人的权利。
虽然审裁处裁定EOC所提供的解雇理由并非善意，但CFI认为雇主无须提供解雇理由。《雇佣条例》第6条和第7条规定了雇主无理由终止雇佣合同的权利，在本案中，林的雇佣合同也规定了这一权利。即使雇主选择给出理由，只要是根据雇佣合同进行的，也完全有权不合理或随意地终止雇佣合同。CFI还明确表示，法院对解雇理由是否合法不感兴趣。然而，即使是违反合同的不当解雇，损害赔偿金也只能达到雇员在合同通知期内本应支付的工资金额。
CFI在公告中表示，将该义务延伸至终止雇佣将会对雇佣法产生深远影响。为行使该权利，可能必须给出终止的理由，然后可能会受到劳资审裁处的审查，诉讼的复杂性和成本可能会大幅增加，更不用说可能造成的延误了。
因此，CFI即撤销了审裁处的裁决。
结论
总而言之，CFI的理由和决定只是对义务范围和以下内容的确认：-
1. 雇主有权在没有任何理由的情况下，通过通知或代通知金的方式解雇/终止雇佣合同。在法律上，当通过通知或代通知金终止雇佣关系时，可以不要在终止函中说明原因。如果给出理由，可能会受到质疑；
2. 即使雇主选择给出解雇理由，理由是否不合理或反复无常并不重要；及
3. 雇主和雇员之间的普通法默认互信义务仅适用于维护双方之间的持续关系，不适用于终止雇佣关系。
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