香港和大陆的跨境雇佣安排日渐普遍，因此，所产生的应由雇主报销的员工业务开销可能是一场管理上的噩梦。一审法院在最近的Alcohol Countermeasure Systems (HK) Limited & Anor v Li Chi Kong, Peter [2023] HKCFI 227案件中，对建立雇佣关系、获得补偿的权利和即时解雇的有效性等问题进行了仔细审查。
背景
Alcohol Countermeasure Systems (HK) Limited（ACS香港）（“香港雇主”）在香港成立，聘请了管理人员监督在中国设立的工厂。 Alcohol Countermeasure Systems (Dongguan) Limited（ACS中国）是经营该工厂的中国公司（“中国雇主”）。
被告李先生受雇于香港雇主并担任该工厂在中国的总经理，随后双方签订了雇佣合同（“香港雇佣合同”）。在香港雇佣合同签订五个月后，李先生与中国雇主进一步签订了两份中国雇佣合同（“中国雇佣合同”）。
香港雇主以1個月书面通知解雇了李先生，并要求李先生提供关于中国雇主已报销的超过1,500,000港元的业务费用的信息。在李先生没有回应提供信息的请求后，香港雇主即时解雇了他，并声称他违反了香港雇佣合同规定的诚信义务。中国雇主还就李先生代表其索赔的业务费用、现金提取和向供应商付款的欺诈性虚假陈述提起诉讼。香港雇主声称，李先生这些业务费用的产生不符合中国雇佣合同的规定，或者他无权报销这些费用。李先生对上述声明进行了抗辩，并以不当解雇为由对香港雇主提出反诉。
法庭调查
(a) 适用的雇佣条款有哪些？
法院要确定的第一个问题是李先生的雇佣条款是什么。法院考虑到了香港雇佣合同的简洁性，其中并没有提及李先生的权益。之后签订的中国雇佣合同规定，员工有权获得报销，但须提供餐费、交通费和其他费用的证明。中国雇佣合同还规定了餐费补贴的具体标准和模式。调查发现，李更有可能同时受雇于两个雇主，《香港雇佣合同》和《中华人民共和国雇佣合同》均具有约束力和效力。
(b) 报销申请合适与否？
在确定雇佣条款包含在香港和中国雇佣合同中后，法院认定李先生的费用是适当和合法的。他有权获得补偿，针对他提出的失职和欺诈性虚假陈述的索赔被驳回。这是因为双方雇主都无法以相對可能性的衡量為舉證的準則上证明李先生提交了假收据或将应付给供应商的款项收入囊中。
(c) 不当解雇
如上所述，李先生就不当解雇向香港雇主提出反诉。香港雇主以1個月通知解雇了李先生，要求其在三天内解释相关报销。在试图联系李先生两个多星期且没有得到回应后，李先生被即时解雇。法院裁定，没有可信的理由解释李先生声称没有收到电子邮件和信件的原因，而且李先生故意不服从其知道的香港雇主关于费用解释的合法合理要求。
根据《雇佣条例》（第57章）第9（a）（i）条，若雇员故意不服从合法合理的指令，雇主可终止雇佣合同，而无须給予通知或代通知金。违反这项规定，即時解雇就是合理的，李先生无权获得立即解雇后到岗当天的工资、代通知金或遣散费。
结论
该案明确了，所有雇员必须遵守雇主的合法合理指示。根据《雇佣条例》的规定，拒绝配合可能会被即時解雇。
对雇主来说的一个关键点则是应当仔细起草雇佣合同，以规定雇佣关系，尤其是在跨境雇佣的情况下。如果意圖為借調,即该员工与另一家集团公司（无论是在香港境内还是境外）之间没有雇佣关系，则该合同应明确规定。还应包括涵盖员工费用和报销政策的条款，应向员工提供报销业务费用的内部指南，规定提交收据的时限和证据标准等。
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